成本之痛导致裁员
　　近日，美国戴尔公司公布了第一财季营收报告。本季度，戴尔的净利润下滑至7.59亿美元，而去年同期的净利润为7.62亿美元。同时，戴尔宣布，为了削减成本，从惠普手中夺回失去的市场份额，公司决定在未来一年内裁员10%，即8800人左右。
　　对此，戴尔公司CEO迈克尔·戴尔称，裁员是一件很“困难”的事情。但是，为了达到公司的重组效果，裁员又是必要的。
　　事实上，戴尔的此次裁员早在分析师的预料之中。今年3月6日，Bernstein Research分析师曾在一份报告中指出，戴尔目前迫切需要裁员，对戴尔而言，裁员10%—15%比较合理。此外，高盛的分析师也表示，要想从售出的每一款产品中赚取更多的利润，戴尔最有效的武器就是裁员和向低成本国家转移。
　　除了戴尔公司之外，英特尔日前表示，将于今年8月底淘汰200毫米硅晶圆制造工厂，因此决定在新墨西哥州Rio Rancho工厂裁员1000人。英特尔称，这些雇员可以申请“买断费”，或申请公司的其他职位。
　　而英特尔的竞争对手美国AMD公司也宣布，将在全球裁员430人，约占员工人数的2.6%。据悉，AMD此次裁减的岗位涉及销售、市场营销、行政和工程技术等部门。今年4月，AMD公司发布了第一季度财报，显示亏损六亿多美元，而去年同期公司则盈利将近两亿美元。
　　此外，摩托罗拉公司此前曾宣布将裁员3500人，并于6月30日完成。但由于手机销量增长放缓，摩托罗拉被迫加大裁员力度，计划再裁减4000人。该公司表示，裁员计划加上其他削减成本的措施，将在明年为摩托罗拉节省约6亿美元的开支。
　　根据摩托罗拉提交给美国证券交易委员会的文件，摩托罗拉目前在全球的员工总数为6.6万人，裁员约占其员工总数的11%。此次裁员的主要理由是摩托罗拉将进行业务调整，由此前单纯追求市场份额转而以追求利润为主。
　　除了国外公司，本土PC老大联想也在近日宣布了裁员的决定。联想称，将在未来12个月内削减1400个工作岗位，其中750个会转移到新兴市场。联想预计，本次削减职位的成本将达到5000万至6000万美元。通过调整，联想将节约1亿美元的开支，本次调整计划不会影响到联想大中国区。之所以会进行此次调整，主要是因为联想在中国市场之外的成本结构还不能令人满意。联想必须比同业发展更快，保持更高的盈利能力。
　　相关调查显示，联想的全球业务虽然已取得了进展，但是除中国区之外，在其他区域与竞争对手相比，其成本结构仍然偏高，因此必须进一步提高运营效率。
　　据联想高级副总裁、大中华区总裁陈绍鹏介绍，未来联想将采取以下几方面的调整措施：调整供应链，提升效率；将软件测试的工作放在中国完成；进一步整合客户服务支持的资源；进一步优化销售和营销机构，以及集中管理和优化配置全球的资源。
　　综上所述，我们发现，多数实施裁员的企业是由于公司业绩和利润下滑，为了降低运营成本而不得已为之。这本无可厚非，但面临裁员的企业又该如何去应对因裁员而引发的“后遗症”呢？
　　善待员工
　　方能消弭“后遗症”
　　“裁员”是企业应对激烈的市场竞争变化，进行组织机构变革而必须面临的一个重要的、棘手的问题，然而，如何处理好裁员问题并非轻而易举。相关统计表明，企业得罪了一位顾客就会失去15位潜在客户，同样道理，如果企业采取了一次不适当的裁员行动，也可能会间接失去若干名合适的、甚至是优秀的员工，其造成的后患不容忽视。
　　在人力资源管理体系中，与招聘、培训、绩效管理、人员晋升等管理环节相比，一次草率的裁员所带来的负面效应往往比通常我们所估计的还要大。2001年新浪网采取了“一小时走人”型的裁员，从早上开始，整个裁员行动仅用了一天时间，而全部被裁人员达六七十人，可谓快刀斩乱麻，速战速决，但其过于冷酷的裁员方式却颇受非议，一度成为社会舆论的热门话题。
　　从企业管理的角度来看，实行裁员要注意公平，设置一套合理、可行的裁员方案与裁员标准，以员工的表现评估为依据，得到全体员工的认可。例如，联想集团的裁员即以“人员优化”为标准，根据绩效考评的结果，按照一定的比例进行末位淘汰，没有暗箱操作，其裁员过程更为公正合理。
　　对于企业来说，实行裁员还要做到公正透明，口径一致，让员工知道企业为什么作出裁员的决定，作出这个决定之后会给企业带来什么好处，公司又将如何具体执行裁员步骤。对于上述问题，被美国《财富》杂志评选为2002年度“100家最适宜工作的公司”的美国安捷伦公司的做法值得学习。该公司首先会召开一个由全球主要公关人员参加的电话会议，并以书面电邮的形式统一裁员标准与口径，既包括对员工也包括对媒体，而且其全球员工基本是在同一时间得知裁员消息的。
　　企业善待被裁员工，可以采取“带薪离职”的方式。例如，美国一家知名的咨询顾问公司就规定：员工可以自由选择6—12个月的长假期。在放假期间，员工可以领取20%的工资以及其他各种福利，待经济好转时，员工可再回到工作岗位。
　　对于企业来说，善待被裁员工，还应通过各种途径帮助其寻找再就业的机会，对员工未来的职业发展给予鼓励，帮助他们树立信心，而不是一“裁”了之。例如，为了善待被裁员工，美国Sun公司专门实施了一套有针对性的“员工进步方案”，朗讯公司则拥有相应的“员工帮助计划”，甚至为员工提供有针对性的心理咨询服务。这些全球知名企业人性化的管理方法，在最大限度上避免了“裁员后遗症”的出现，值得国内企业深思和借鉴。