我国建立现代企业制度、规范工资收入分配体系的工作已进行了多年，取得了一定的收效和成绩。但在现实的管理工作中，仍有许多企业在工资收入分配、工资发放及监管等方面存在一些问题，以致很多企业的领导经常发出感叹：发给员工的工资已经不少了，为什么大家还是不满意，积极性还是调动不起来呢？
　　观点
　　工资是指企业基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。企业按劳付酬，为员工支付工资，可以起到两个功效：一个是保健功效，一个是激励功效。根据需要层次论的解释，所谓保健功效，主要是解决员工最基本的生理需要和安全需要，是低层次的需要；所谓激励功效，主要是给员工提供尊重需要和自我实现需要，是较高层次的需要。
　　要实现保健功效是很容易的。只要企业支付给员工的工资与当地的物价水平和生活水平相当，能够满足员工最基本的温饱需求，这个问题就解决了。而激励功效的实现，则是企业为员工营造自我价值实现的认同氛围。激励功效的实现，不是简单地靠提高工资的“量”就能解决问题的，往往还要取决于“质”，就是说不仅要解决“发多少”的问题，还要解决“怎么发”的问题。
　　个例分析
　　笔者经过多年的追踪研究，现试以某一大型国有上市企业为例进行分析说明。
　　该企业自2000年成立以来，工资总额年年递增，人均工资水平也是屡攀新高。但是根据笔者调查分析得出的结论，连续几年来，该企业员工的满意度却没有保持相应提高，工资的激励功效没有得到相应的发挥。主要表现出来的问题是：该企业的工资费用总额逐年递增，但是人均创利水平却没有保持相应的增长趋势；几年来，该企业的生产指标一直是稳步增长，主营收入也是连攀新高，但是劳动生产率却没有明显增幅；员工总数从2004年开始剧增，但同时非违纪原因自动离退的人数也呈现了跳跃式的大幅增长。
　　问题出在了哪里呢？笔者经过认真细致的调查分析认为：一是工资分配发放制度出了问题，工资分配不合理；二是对工资的发放缺乏严密有效的监管。
　　对于这个问题，如不引起足够重视，尽快有效地加以解决，笔者认为将会导致很多问题的衍生。第一，工资分配不合理，会引起各下属单位间的相互攀比。第二，发放监管不到位，就很难保证分配结果的公正，严重影响员工队伍的稳定。第三，由于缺少了有效监管，容易导致工资费用节节攀升，使成本控制沦为空谈。
　　解决办法
　　经过上述分析，我们已经看到，对工资发放缺乏严密高效的监管，就会大大削弱工资发放本应具备的激励功效。特别是一些技术人才、核心人才留不住，这对企业提高核心竞争力是一个致命的打击，后果是非常严重的。为此，笔者认为应该采取以下具体措施予以解决。
　　第一，加强企业工资总额的管理。主要是通过控制企业工资总额的规模和增长速度，从源头上加强对工资发放的监管。
　　该企业原来一直执行的是工资总额“据实列支”政策，没有工资总额控制的概念。从理论上讲，如果不是还有完成经济指标这个压力的话，工资总额这个“饼”是想摊多大就可以摊多大，基本上没有什么约束。
　　根据国家劳动部门关于实行工效挂钩的规定，该企业从2006年开始执行工效挂钩政策。笔者认为，企业要充分利用办理工效挂钩的契机，从源头上对工资总额进行控制，彻底改变过去缺少工资总额约束的粗放管理方式。
　　第二，编制科学的工资预算。主要是从二级单位的工资预算入手来加强对工资发放的监管。
　　根据历年工资预算的执行情况看，该企业属下的分公司基本上都是严格执行的，难点就在子公司，因此工资预算编制与考核的重点要放在子公司方面。
　　要想有效预防子公司的工资总额“失控”，就要同时下达财务指标和工资总额，同等考核两个预算指标。最直接的办法就是，即使子公司超额完成了财务指标，原则上也不允许突破工资预算的指标。
　　第三，确定合理完善的工资分配原则。主要是通过分配体制来加强对工资发放的监管。
　　笔者通过查阅大量上市公司披露的材料，发现许多企业的高管人员动辄年薪过百万元，而该企业的高管人员，年收入还达不到别人的三分之一。这既不利于树立优质上市公司的良好形象，也不利于很好地吸引投资者，尤其是那些潜在的大投资者。
　　如何确定合理完善的工资分配原则，简单的一句话：好钢要用在刀刃上。要将有限的工资总额向干活多、贡献大的核心人员倾斜，向骨干员工倾斜，向低收入群体倾斜。工资分配的终极目标，是要彻底打破身份界限，真正实现同工同酬，确实做到与市场工资水平接轨。只有这样，才能充分激发广大员工的积极性和能动性，激发起他们的责任感和主人翁意识，才能保证企业需要的人才招得到，进得来，留得住。
　　第四，要统一工资发放的方式。主要是依靠有效的技术手段来加强对工资发放的监管。
　　工资发放方式，第一个要统一的是：规定所有员工的所有收入，都统一通过银行发放，严禁以现金形式发放。通过外部手段来加强工资发放的监管，这样至少可以有效避免以下两种不良现象发生：一是避免对员工的日常考核过多过滥，随意扣罚员工。二是避免有的单位将某些收入项目不入账，在大账外直接分配现金。
　　工资发放方式，第二个要统一的是：明确规定所有工资收入必须通过系统发放。通过技术手段来加强工资发放的监管，既有利于掌握企业整体的工资发放情况，对各二级单位的工资水平一目了然，又便于监督各二级单位是否严格执行了统一的工资分配政策，并且还能减少传统做法带来的人为差错。
　　第五，统筹解决各二级单位之间的工资收入分配差距。主要是从管理体制入手来协助加强对工资发放的监管。
　　为了实现财务收支两条线的政策，加强对各二级单位财务工作的直接领导，该企业早就实行了财务负责人委派或直管制度。笔者建议在这个运行良好的制度基础上，将所有二级单位经营班子成员的工资收入标准进行统一，并且全部由企业本部发放，年底结算时再在本单位的工资总额中冲销。
　　这样做，一方面能有效缓解因为各二级单位盈利能力不一致而导致的各单位经营班子成员实际工资水平的差异，从而减少相互之间的攀比心理。另一方面便于抓住主要矛盾。抓好了领导层的工资发放工作，其他问题就迎刃而解了。将二级单位经营班子成员的工资改为在企业本部领取，有利于二级单位经营班子成员处在相对超脱的位置，客观上能促使他们严密监管本单位的工资发放是否公正与规范。
　　第六，加强内部审计，加大惩处力度。主要是通过建立预防机制来加强对工资发放的监管。
　　进行内部审计，最关键的作用是要消除二级单位的侥幸心理或法不责众的心理。侥幸心理，主要表现为：我做了什么你不一定能够查出来，如果没查到，那就算成功了；即使查到了，最多也就是保持原样而已。法不责众心理，主要表现为：别人都做了，我不做就吃亏；我跟着别人做，即使错了，也不是我一个人做错，也不会把我怎么样。由于许多单位都是抱着这样的不正常心理，因此违反工资管理规定的事情屡屡发生，也就不足为奇了。
　　要针对工资发放进行定期或不定期的专项审计，对违规者加大惩处力度，大幅增加他们的违规成本，使各单位从根本上杜绝工资发放中的违规行为。
　　进行内部审计，还有一个重要的作用是防患于未然。进行工资发放的专项审计，除了有效避免违规外，还能为各二级单位提供一个工资发放的预警信号。通过专项审计，各二级单位能及时了解本单位的工资总额已经用去了多少，还剩余多少，是否需要调整今后的发放标准和发放规模，应该或者可以采取怎样的补救措施。
　　（作者单位：白云国际机场股份有限公司）