每年岁末年初，民航中南地区管理局党委就会对直属的9个单位作出一份考核评定的成绩单。可别小看了这份评分表,它既是管理局党委对直属单位每年考核评优罚劣的主要依据,更是掌握一个单位抓基层工作落实的最全面真实的写照——今年工作干的好不好，哪些地方有改进，哪些地方还存在不足，只要把9份评分表拿出来比一比，孰优孰劣，立刻就可得出结论。
　　夯实管理基础，创新管理机制，提升行业政府的良好形象，从一张考核评分表，不难看出中南管理局把这项艰巨的任务落到了实处。
　　从2004年开始， 根据民航体改后管理局职能的转变，结合中南民航工作的特点，中南局在全民航各地区管理局中，率先以“综合目标责任制”形式抓基层工作的全面落实，并使其与安全目标责任考核互相照应和补充，共同构建了中南局工作责任考核体系。三年来，这项新举措在实践摸索中不断完善，收到了实效。综合目标责任制已发展成为中南局对直属单位各项工作实施指导、监督和评价的有效手段，在构建中南民航和谐发展的大格局下，管理局各直属单位管理水平切切实实地迈上了新台阶。
　　虚功实做
　　把软任务化为硬指标
　　翻开评分表，六大工作任务考核块中，党建、党风纠风两项工作列在最前面，行政执法、行政管理、社会治安综合管理、财务管理紧随其后。虽然这六项中，每项考核分值都是一样，没有偏颇，但从考核侧重点来看，不难看出局方意在加大党委、纪委对全局工作的参与力度。
　　党建工作在很多人眼里是项“虚活”，口头说重视，执行起来就是疲软，这已经成为不少政府单位部门的通病。如何结合新形势、新特点“虚功实做”？确实要有新招才行。在中南局的综合目标责任制中，很明确地加大了对党建工作考核力度，其涉及的主要条条块块被量化为35个十分具体的考核硬指标。记者在评分表中看到，党建工作责任部分在其包含的七大子项中，班子建设放在第一栏，“班子团不团结”、“对外是否造成不良影响”两项又位居扣分榜的前两位，班子建设占20分，这是个什么概念？“如果这一环节过不了关，分数被扣完了，年终评先进就没希望了。”中南局有关负责人解释说。
　　“虚功实做”另一个体现是从抓细节入手。怎么个“细”法？例如考核党建中的“民主生活会”制度，表中明文规定：班子成员出席率达不到100%，要扣分；如果会开得质量不高，被上级党委点名重开，则该项分数全部扣完。
　　把基层单位的党政一把手确定为责任主体，把党务和业务工作统筹兼顾，必然促使党政主要负责人互相协调、配合，才能共同完成年度工作目标。中南局党委制定综合目标责任制的良苦用心终于得到回报：2006年，9个直属单位考核成绩全部达标，其中5个单位考核分数达到评先进要求。
　　抓执行力
　　确立不能逾越的“红线”
　　综合目标责任制考核机制是动态的，内容和考评形式年年有变化，但万变不离其宗——更科学、更有效地提升单位管理水平，抓的就是执行力，中南局党委对此坚定不移。
　　“单位自评”—“领导小组考评”—“局党委常委会议审定”这一考核流程被考核单位称为“过三关”。记者看到很多上报的评分表，在很多单位自评环节认为没问题的，到了考核小组这一关，就被发现有漏洞扣了分，有的扣的还很严重。“考评不能走过场，这是原则，没有通融的余地。考评方法科不科学，要由实践检验，不足的地方，局党委一定改正。”局党委的负责人对此明确表态。
　　翻开近三年的考核表，记者发现考核内容和考评分值和权重一直在进行动态调整，如2006年就增加了“民主生活会”、“调查研究和解决热点难点问题”、“领导班子团结状况”等多项考核内容。在完善2004年考核办法的基础上，2005年出台了新的评分政策，既注重“全面评价”，又突出“一票否决”——简单来说就是工作中违反上级严格规定或者发生了因某项工作不完成而影响全局的事情。“一票否决”从2004年的4项，增加到2005年的5项，2006年再增到8项。这条不能逾越的“红线”具有相当大的震撼力。2005年局下属某单位发生了一宗刑事案件，在年终考核中被一票否决，单位和责任人都被实施了重罚，经过严肃整改后，2006年顺利达标。对如此严厉的考评，下属单位怎么看？记者在采访局下属某监管办负责人时，他对此很坦然：高标准，严要求，这是形势发展的需要，目的还是要我们在提高内部管理水平上做到更好，这样才能树立良好的民航形象。
　　据悉，2007年中南局综合目标责任制考评又将有新的改进。例如增加年中考评，根据直属单位实际情况的不同在考评分值中适当区别对待等等。看来，抓管理，从细节入手，从基础夯实，融入体制创新，中南局在新的一年里，又会出现新气象。